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Smart working e telelavoro: cosa prevede la legge e cosa cambia con il “lavoro agile” [INTERVISTA]

Il lavoro agile o smart working costituirebbe un modello che valorizza la flessibilità e l’autonomia dei dipendenti. UrbanPost in occasione della terza Giornata del Lavoro Agile, organizzata dal Comune di Milano, ha intervistato gli avvocati Giulietta Bergamaschi, partner studio legale Lexellent e Serena Muci, associate studio legale Lexellent  ed esperte della tematica e dell’armonizzazione vita-lavoro dal punto di vista giuslavoristico.

Quali sono le novità introdotte dal disegno di legge sullo smart working?

In un mondo in cui si usano sempre più spesso termini forestieri, per rispondere alle vostre domande vorrei utilizzare il termine “lavoro agile” in luogo di “smart working”, associandomi all’opinione espressa dall’Accademia della Crusca la quale predilige utilizzare un termine trasparente e di immediata comprensione. Dello stesso avviso, a quanto pare, il Legislatore che nel Disegno di Legge del 2016 – all’articolo1 Titolo II – parla appunto di lavoro agile. Le novità introdotte dal Disegno di Legge nell’ambito del lavoro agile sono molte e sono volte a disciplinare in un unico testo i diritti ed i doveri connessi ad una diversa modalità di articolazione dell’attività lavorativa. Il primo aspetto che viene chiarito è che il lavoro agile si concretizza nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e, pertanto, le garanzie accordate ai “dipendenti in lavoro agile” devono essere le medesime riconosciute ai lavoratori tradizionalmente seduti ad una scrivania all’interno dell’azienda. Il rapporto contrattuale posto alla base non cambia, cambiamo solo le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in termini spazio-temporali. Il Disegno di Legge offre, quindi, una definizione di lavoro agile, ovvero la prestazione di lavoro subordinato resa con le seguenti modalità: a) esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’esterno dei locali aziendali, ma sempre nel rispetto dei vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva; b) possibilità di utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa; c) assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali”.

Come si usufruisce del LavoroAgile?

“È possibile usufruire del lavoro agile – prevede il Disegno di Legge – solo a fronte di un accordo scritto tra le parti, che disciplini le modalità di esecuzione della prestazione resa fuori dai locali aziendali anche con riferimento alle forme di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro e con riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo stipulato tra le parti può essere a tempo determinato o indeterminato, e in quest’ultima ipotesi, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Il testo di legge prevede, altresì, che in presenza di un “giustificato motivo” le parti possono recedere prima della scadenza del termine (se l’accordo è a tempo determinato) o senza preavviso (se l’accordo è a tempo indeterminato).

Come sopra accennavo, il Legislatore ha dato particolare importanza al concetto di parità di trattamento: il dipendente che usufruisce del lavoro agile ha il diritto al trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda. Ma non solo. Per il lavoro agile sono riconosciuti gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato”.

Com’è garantita la sicurezza e la prevenzione sul posto del lavoro?

“Il Disegno Legge predispone però un nuovo impianto in materia di sicurezza incentrato prevalentemente sull’informazione e sulla prevenzione, superando così i limiti rigidi che l’Accordo Interconfederale aveva imposto per il telelavoro (oggi, nell’ambito del lavoro agile, il datore di lavoro deve consegnare un’informativa periodica, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alle modalità di svolgimento della prestazione). In caso di infortunio in itinere – avvenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali – è riconosciuto il trattamento INAIL quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita, socialmente apprezzabili, con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

In un contesto dove il lavoratore si sottrae al controllo diretto del datore di lavoro, il Legislatore ha voluto responsabilizzare anche il lavoratore il quale è tenuto a custodire con diligenza le apparecchiature eventualmente messe a disposizione dall’azienda e a non divulgare le informazioni aziendali ottenute tramite di esse. Il lavoratore, allo stesso modo, deve cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro”.

Come e perché agevola le donne e la conciliazione lavoro-famiglia?

“Ritengo che tutte le novità sopra descritte non sono state strutturate per agevolare in particolare le lavoratrici donne, ma in generale il lavoratore, uomo o donna che sia. Il disegno di legge è stato, infatti, stipulato non in chiave di genere, bensì per garantire benessere, salute in un sistema dove il welfare è rivolto alla “persona” e garantisce la sostenibilità a tutti (donne, uomini, giovani, anziani, disabili, eccetera) e in tutte le dimensioni della vita e della famiglia”.

Lo smart working nel settore pubblico quali vantaggi potrebbe portare?

Ad oggi solo un 2% dei dipendenti della pubblica amministrazione è coinvolto dal lavoro agile, una delle percentuali più basse d’Europa. Tuttavia, nella riforma “Madia” della Pubblica Amministrazione approvata lo scorso agosto si pone quale obiettivo quello di adottare misure organizzative per l’attuazione di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa anche per gli impiegati pubblici. Nell’ambito del pubblico impiego il lavoro agile sarebbe però utilizzato all’interno di percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale. Questo dovrebbe portare ad un diverso sistema di valutazione del dipendente pubblico sulla base del risultato e non della presenza. Questa innovazione – culturale – potrebbe sostituire il famigerato “cartellino” che oggi non sembra eliminare del tutto il problema dell’assenteismo. Il vantaggio principale potrebbe essere un risparmio dei soldi pubblici: meno bollette della luce, meno uffici, meno riscaldamento. Per una idea più precisa dovremo però aspettare la riforma della pubblica amministrazione prevista per l’agosto del 2018″.

Com’è attualmente normato il telelavoro? Quali vincoli impone la legislazione a datori di lavoro e lavoratori che ne vogliono usufruire?

“Il testo di riferimento per il telelavoro è l’Accordo interconfederale del 09.06.2004 in recepimento dell’accordo quadro europeo sul telelavoro concluso il 16.07.2002. L’accordo quadro mira a fornire una disciplina generale dell’istituto, lasciando ai contratti collettivi di settore l’introduzione di norme più dettagliate. La normativa sul telelavoro è però molto rigida ed espone l’impresa interessata all’utilizzo di questa modalità lavorativa a costi e rischi troppo elevati, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro. L’accordo quadro pone a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonché quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. È inoltre previsto che il datore di lavoro debba adottare tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento del lavoratore e per tutelarne la salute e la riservatezza. La presente proposta di legge nasce, dunque, da un lato dalla necessità di superare questo blocco dando vita a uno strumento altro rispetto al telelavoro e, dall’altra, di incentivare e accompagnare un profondo cambiamento culturale nella concezione del lavoro. In questo senso il lavoro agile può essere ritenuto un’evoluzione del concetto di telelavoro”.

In che modo lo smart working taglia i costi inutili delle aziende?

“I vantaggi sono evidenti: meno spostamenti nelle città (quindi meno inquinamento), la possibilità di recuperare zone extraurbane (purché dotate di connessioni Wi-Fi efficaci), meno mezzi in circolazione, meno consumo di energia. Per i datori di lavoro, meno costi fissi legati alla gestione degli spazi, della strumentazione e dei servizi annessi. Quali saranno i principali ostacoli da affrontare perché lo smart working trovi spazio nella realtà concreta delle aziende? Il principale ostacolo è di tipo culturale ovvero la maggior parte delle imprese sembrano rimaste legate ad un concetto tradizionale di “lavoro” inteso come un luogo (l’azienda) in cui il dipendente (di cui non ci si fida troppo) può essere controllato. La maggiore riluttanza la si rileva nelle PMI, ovvero il cuore del sistema produttivo nazionale, dove la diffusione del Lavoro Agile con progetti strutturati riguarda solo il 5% delle aziende mentre il 9% ha introdotto informalmente logiche di flessibilità e autonomia. Tuttavia, con questo impulso normativo le PMI potrebbero superare il timore di muoversi su un terreno poco chiaro. Credo quindi che il Disegno di Legge possa essere un buon segnale perché le azienda possano iniziare a cambiare la propria struttura organizzative e portarsi così verso una direzione di maggior apertura”.

foto Shutterstock

Nata e cresciuta in Sicilia. Studi classici e giuridici, lettrice appassionata di poesie e letteratura. Convinta sostenitrice che esiste una seconda possibilità in ogni campo anche per l'Italia.

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